不要把薪酬制度改革看做是降薪，一些国企高管可能还需要涨薪，一切都需要一定的计算公式

 

　　索寒雪

 

　　随着《关于深化国有企业改革的指导意见》的公布，一系列国企改革的相关政策正处于推进之中。《中国经营报》记者获悉，其中国企高管薪酬制度改革或将影响国有企业高层、中层等多个级别员工的收入。

 

　　有可能逐级递减

 

　　从年初起一直推进的国企高管限薪政策，已经进入到实施阶段。“十一”长假前，浙江杭州已经启动落实工作。

 

　　来自国资委的消息显示，杭州市将参照浙江省属企业负责人薪酬改革情况和杭州国有企业平均工资水平，对市属国有企业负责人偏高收入进行调整，形成合理规范的企业负责人薪酬体系。同时，将引入职业经理人制度，扩大市场化选聘比例，形成与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。

 

　　在逐步推进国企高管限薪的过程中，一些“矛盾”逐步显现。

 

　　一位北方省会国企中层领导向记者透露，“按照国企高管的限薪政策，我们老总年薪将从30多万元下降到27万元，这个数字就比副总经理的收入低了，而副总经理也要降薪，高层逐级降薪过后，又比中层收入低，是不是全员都要逐级降薪？”

 

　　记者从参与国有企业薪酬制度改革政策制订的人士处了解到，“如果高管和中层管理人员之间倒挂的收入差距较大，肯定是要降薪，如果差距不大，可以不降薪。”

 

　　该人士同时透露，“各级人事部门都有一整套的薪酬计算公式，有一定的基数，然后根据效益，制订高管薪酬。”

 

　　该人士还透露，“国企内部的班子成员，都要参与薪酬改革，而不仅仅是一把手。”

 

　　《关于深化国有企业改革的指导意见》中指出，“企业内部的薪酬分配权是企业的法定权利，由企业依法依规自主决定，完善既有激励又有约束、既讲效率又讲公平、既符合企业一般规律又体现国有企业特点的分配机制。”

 

　　前述人士同时指出，“不要把薪酬制度改革看做是降薪，一些国企高管可能还需要涨薪，一切都需要一定的计算公式。”

 

　　在国企高管薪酬制度改革之前，央企高管已经进行了薪酬改革。

 

　　今年1月1日起，被称为“限薪令”的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施，首批改革涉及72家央企的负责人，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业。

 

　　人社部新闻发言人李忠曾表示：“本次薪酬制度改革的重点是规范组织任命的国有企业负责人薪酬分配，对不合理的偏高、过高收入进行调整。”

 

　　李忠表示：“对于国有企业内部职工的薪酬分配问题，还是要按照《公司法》等法律法规和有关政策，由企业自主决定。国有企业应当完善激励约束机制，规范企业的内部分配行为，合理拉开内部工资分配差距。在这次改革中，不能对国有企业内部职工不加区别地层层降薪。”

 

　　国企高管收入仍高于公务员

 

　　对于国企内部对降薪一事的担忧和抱怨，前述参与政策制订的人士表示，“你要看看，现在的部长和司长的收入。”

 

　　该人士透露，部长的年收入不到20万元，司局长的年收入大概是12万元左右。国有企业高管也都是党员，是国家的干部，应该比照公务员的收入。“又做高管又高薪的日子肯定不会存在了。”该人士表示，“如果想按照市场薪酬获取收入，只能解脱官员的身份。”

 

　　在央企高管限薪之后，国资委和人社部着力进行收入改革的群体中，两类人群将受到薪酬管理的限制，一类是央企和地方国企的二级、三级公司，另一类是金融、文化等领域国有企业的高管。

 

　　国资委人士曾经向记者表示，“天文数字的高薪在金融系统，特别是银行和保险行业出现较多，而这并非国资委的监管范围。”

 

　　一位铁路工程类央企副总向记者表示，“我从子公司到集团公司来，我的薪酬是降低的。所以比较优秀的子公司的管理层收入，会比我们集团的要高。”

 

　　“那说明你已经拿了很多年高薪了。”参与制订细则的人士建议换另外一种心态来思考，“今后不会有这种便宜了。”

 

　　《关于深化国有企业改革的指导意见》指出，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。推进全员绩效考核，以业绩为导向，科学评价不同岗位员工的贡献，合理拉开收入分配差距。对国有企业领导人员实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。国有企业领导人员，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。